RIZZI Fabio

La contribution originale de cette thèse aux connaissances académiques et à la pratique managériale consiste en l’analyse qualitative de l’expérience d’empowerment à partir de perspectives structurelles et psychologiques, afin d’offrir une compréhension approfondie de la dynamique relationnelle qui naît et se développe entre le manager de proximité et son collaborateur. Par le passé, la plupart des études sur l’empowerment n’ont considéré qu’une seule de ces deux perspectives, négligeant ainsi le fait que c’est leur interaction qui détermine l’essence même de l’empowerment. Par ailleurs, les études qui ont été réalisées avant ce travail de recherche ont souvent été effectuées à l’aide de méthodes quantitatives et sans s’intéresser spécifiquement à la génération Z.
Cette thèse contribue à alimenter le discours sur l’empowerment, en découvrant que les mécanismes formels de soutien à empowerment, tels que les règles et les procédures d’entreprise de gestion de la performance, l’utilisation des médias sociaux au travail et le télétravail, ne contribuent que partiellement à l’expérience d’empowerment psychologique des salariés de la génération Z. Dans l’entreprise examinée dans le cadre de cette étude, les mécanismes de soutien à l’empowerment peuvent être améliorés, en permettant aux salariés d’utiliser les médias sociaux au travail et en élargissant les possibilités de travail hybride (c’est-à-dire le travail de n’importe quel endroit du monde et à n’importe quelle heure). L’approche formelle de la gestion des performances est utile pour définir les objectifs individuels, mais c’est ensuite par le biais de discussions informelles que l’empowerment peut vraiment évoluer, car c’est au cours de ces discussions que le feedback peut être fourni en temps voulu lorsqu’il est nécessaire. La relation entre le manager de proximité et son collaborateur est essentielle pour soutenir l’empowerment psychologique, car généralement le manager de proximité est la personne qui peut transférer le pouvoir de manière permanente, donner du feedback et établir une relation de confiance avec son collaborateur. Les salariés de la génération Z connaissent tous les aspects psychologiques de l’empowerment indiquées par Spreitzer (1995), mais ils semblent parfois égarés dans la recherche du sens à donner à leur travail individuel par rapport à des objectifs de plus grande envergure, par exemple au niveau de l’entreprise ou de la société. De ce fait, la dimension du sens pourrait avoir des conséquences négatives sur l’ensemble de l’expérience d’empowerment psychologique si elle n’est pas correctement accompagnée.
L’expérience et les compétences professionnelles des managers de proximité décrits dans cette thèse peuvent ressembler à celles d’autres managers qui se trouvent en bas de la chaîne de commandement, qui supervisent le personnel dans des rôles opérationnels et qui transforment quotidiennement les objectifs stratégiques en objectifs pertinents pour leurs collaborateurs, avec toutes les difficultés et contradictions que cette activité comporte. Par conséquent, les réflexions, les comportements et les actions des managers de proximité décrits dans ce travail de recherche en relation avec l’expérience d’empowerment de leurs collaborateurs peuvent résonner auprès d’un public plus large de responsables d’entreprise, d’autant plus que ce travail scientifique a été mené auprès d’équipes opérant dans différents services de l’entreprise. Ainsi, les explications offertes peuvent représenter des éléments de réflexion non seulement pour les managers de proximité travaillant avec le personnel opérationnel dans l’entreprise étudiée. Avec la prudence qui s’impose, même les cadres moyens des organisations à longue chaîne de commandement ou les entrepreneurs des entreprises familiales peuvent réfléchir à la question de l’empowerment des collaborateurs à partir des résultats de ce travail de recherche.

Mots clés : Empowerment. Empowerment psychologique. Empowerment structurel. Manager de proximité. Superviseur. Responsable hiérarchique. Collaborateur. Salarié. Génération Z. Modèle explicatif. Fortune 500. Entreprise multinationale. Recherche qualitative. Gestion des Resources Humaines.

The original contribution of this dissertation to academic knowledge and managerial practice consists of the qualitative analysis of the empowerment experience from both structural and psychological perspectives to offer an in-depth understanding of the relational dynamics that arises and grows between line manager and employee. In the past, most studies on empowerment have considered only one of the two perspectives, forgetting that it is their interaction that determines the essence of empowerment. Furthermore, studies prior to this dissertation have often been performed using quantitative methods and without a specific focus on Generation Z.
This dissertation has contributed to the discourse on empowerment, discovering that formal empowerment-supporting mechanisms such as corporate policies and procedures on performance management, use of social media at work and remote working only partially contribute to the psychological empowerment experience of Generation Z employees. In the company under review there is room to improve support for empowerment, allowing employees to use social media at work and extending hybrid job opportunities (meant as work from anywhere in the world and at any time). The formal approach to performance management is useful in defining individual objectives, but then it is through informal conversations that empowerment can grow, because it is in those conversations that feedback can be provided in a timely manner when it is needed. The relationship between line manager and employee is essential to support psychological empowerment, because generally the line manager is the person who can transfer power permanently, give feedback and build trust with the employee. Generation Z employees experience all the psychological dimensions of empowerment indicated by Spreitzer (1995), but sometimes they seem abandoned in the search for meaning to be attributed to their individual work in relation to objectives of greater scope, for example at an organisational or societal level. The meaning dimension could have negative consequences for the entire experience of psychological empowerment if it is not adequately supported.
The experience and professional skills of the line managers described in this dissertation may be similar to those of other managers who are at the bottom of the chain of command, supervising staff in operational roles and converting strategic objectives into goals that are appropriate for their staff on a daily basis, with all the difficulties and contradictions that this activity entails. Therefore, the reflections, behaviours and actions of line managers described in this dissertation in relation to the empowerment experience of their staff may resonate with a wider audience of managers, especially since this dissertation was conducted across teams operating in different areas of the business. Consequently, the explanations offered by this case may represent lessons not only for line managers working with operational staff in the company under review. With due caution, even middle managers in organisations with long chains of command or entrepreneurs within family-owned companies can reflect on the issue of employee empowerment from the results of this dissertation.

Keywords : Employee empowerment. Psychological empowerment. Structural empowerment. Line manager. Employee. Generation Z. Explanatory model. Fortune 500. Multinational corporation. Qualitative research. Human Resource Management.

Directrice de thèse : Jérôme RIVE et Marc VALAX

Membres du jury :
- M. RIVE Jérôme, Directeur de thèse, Professeur des universités, Université Jean Moulin Lyon 3,
- M. VALAX Marc, Co-directeur de thèse, Professeur des universités, Université de Nice Côte d'Azur,
- M. MERCIER Samuel, Rapporteur, Professeur des universités, Université de Bourgogne, Dijon,
- Mme VAN HOOREBEKE Delphine, Rapporteure, Maître de conférences habilitée à diriger des recherches, Université de Toulon,
- Mme ADLA Ludivine, Maître de conférences habilitée à diriger des recherches, Université Grenoble Alpes,
- Mme MELKONIAN Tessa, Professeure habilitée à diriger des recherches, Em Lyon Business School,
- Mme VOYNET FOURBOUL Catherine, Maître de conférences habilitée à diriger des recherches, Université Paris Panthéon Assas,
- Mme ZARDET Véronique, Professeure des universités, Université Jean Moulin Lyon 3.

Présidente du jury : Véronique ZARDET